自己啓発

希少性の高い人材は高年収!必要とされるMRの特徴

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若手の後輩社員とゆっくり話をする機会があった際に、こんな質問を受けました。

後輩社員Aさん
後輩社員Aさん
メディ太さんはMRがどんどん減って将来不安になりますか?僕は特別な成果を出せているわけでもなくて、どうすれば生き残れるか不安です。キャリア形成をどのように考えてますか?

質問者だけでなく、他にも多くの方が似た気持ちを抱えているのではないでしょうか?

勿論、私も同様に不安な気持ちを抱いています。

将来に不安を持っているからこそ「仕事・自己啓発・家計管理・資産運用などを全力投球している」というのが正直なところです。

今回は、私も同じことを悩んでいた時にとても参考になった考え方をご紹介します。

この質問をいただいた後輩のAさんは非常に共感してくれたので、もしかすると読者の中でどなたかの参考になるかもしれません。

ただし、キャリア形成の考え方に正解はなく、個々の価値観次第だと思います。

この記事では、私の考え方をご紹介しますので参考にしていただけると嬉しいです。

キャリア形成で大事にしている考え方

希少性を磨くこと。

私が大事にしている考え方はこの一言に尽きます。

MRとしては勿論ですが、ビジネスマンとして希少性を出せるように意識しています。

簡単に言うと、代わりがすぐに見つからない人材というイメージです。

ここでの希少性には色々な意味がありますので、いくつか例を挙げます。

希少性の例

●経歴(例:別の業種から転職)

●職歴(例:MR→臨床開発→臨床研究)

●業績(例:○○賞を受賞)

●スキル(例:3ヵ国語を話せる)

●人脈(例:どんな情報も独自ネットワークで調査できる)

●経験(例:社内初のイベント立ち上げ)

どれも重要になりますので、全てを高めるように意識しています。

この中でも私は特に「職歴・経験・スキル」を重要視しています。

理由は、1つの分野を突き詰めていくよりも、異なる分野の職歴を掛け合わせる方が競争率が少なく希少性を出しやすいからです。異なる分野にチャレンジするためにはスキルが必要です。そして、実際に異なる分野を掛け合わせることで独自の経験が蓄積されていくことになります。

例えば、MRとして優秀な成果を出し続けている人がいるとします。このような方が多い訳ではないですが、社内には一定数存在することに加え、トーナメント戦やスカウターで能力を正確に測定した訳でもないので比較は難しいです。

その反面、仮に「MR→臨床開発→臨床研究」と異なる部門でキャリアを積んだとすると、競合となる人材は掛け合わせる職歴が増えるほど明らかに減っていきます。

なぜ希少性を重要視しているのか?

社内に残る時、転職する時のどちらにおいても「代わりのいない人材」として重宝され、有利に人生の選択ができるようになると考えています。

ここ数年に行われた早期退職を例に考えてみましょう。

大きくは4つのパターンに分かれるのではないでしょうか。

早期退職者の4パターン

①早期退職金をGETしながらキャリア維持orUPの転職に成功

②もともと退職を検討していたのでタイミングよく辞めれた

③退職予定は無かったが、会社の圧力に負けて退職し転職も苦戦

④その他

①と③に注目していただきたいのですが、この差は何でしょうか?

勤務態度や業績など色々な理由はあると思いますが「人材の希少性」も大きな要因の1つではないかと思っています。

結局、代わりがいない人には高い給料を支払っても残って欲しいが、代わりが見つかる人材は辞めてもらっても大きな影響はないと考えるのが経営者の視点だと思います。

まだ日本は終身雇用体制が残り、簡単にリストラできない状況にありますが、今後は終身雇用が崩壊することでこの流れは加速すると予想します。

ビジネスマンとしての希少性

全く異なる分野での経験を掛け合わせていき、独自性を意識してみましょう!

最初は、現在の仕事の経験があると思います。次は、自分の興味があること得意な事から発展することにチャレンジしてみてはいかがでしょうか?

ここで大事なことは、自分がやりたいと希望することを叶えてもらえるために、今与えられた仕事を期待値以上にやりきるということです。

いくらキャリア形成を考えていても、今やるべきことをやっていなければ希望が叶うことはありません。

MRとしての希少性

他の職歴には興味がなく、MRとしてやっていきたい!という方もおられると思います。

そこで、MRとしての希少性も考えてみました。

MRとしての希少性

●担当領域:希少疾患、悪性腫瘍

●担当施設:大学病院

●賞罰:社内表彰の受賞歴

●多様性:産休育休後の復帰

●転職歴:同業他社、別業界での知識

皆さんもイメージがつきやすい内容かもしれませんね。

産休育休後に復帰された女性の活躍推進は、多くの会社の課題になっています。女性MRのキャリア形成は非常に重要で、多様性の観点からも注目されていますので成功例を出すことで希少性を高めることにつながると思います。

また大学担当者は、施設数が限られていることからある程度の希少性は得られますが、決して大きな希少性にはなりませんのでご注意ください。また、たまに漠然と「大学担当になりたい」という方がおられますが、あくまで手段であって目的にはしない方が良いと思います。

まとめ

今回はキャリア形成に関して、「希少性」の観点でご紹介しました。

色々なご意見があるテーマではありますので、あくまで私見としてとらえていただけますと幸いです。

不安な想いは多くの方が抱いていますが、アクションを起こせる人は少数派です。

マイノリティを恐れず、自ら好んでマイノリティになる勢いで突き進んでいきましょう。

本日も最後までご覧いただきありがとうございました。

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